於員工宿舍內施暴，雇主得否不經預告終止勞動契約？

對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第2款訂有明文。同條項第4則規定，違反勞動契約或工作規則，「情節重大」者，雇主始得不經預告終止勞動契約。

換言之，勞基法第12條第1項第2款之「施暴條款」，並無「情節重大」之要件，故一經認定符合該款規定，雇主即可不經預告終止契約，並不以情節重大為必要（最高法院84年台上字第946號民事判決參照）。反之，由於違反勞動契約或工作規則，須判斷情節是否重大，故實務上則以「最後手段性」衡量是否達到懲戒性解僱之標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。

然而，若是工作規則中亦設有「施暴條款」之懲戒規定，且針對勞工施暴行為，雇主亦援用勞基法第12條第1項第4款之規定予以終止勞動契約者，則可能仍有情節重大要件之適用，並非單純適用勞基法第12條第1項第2款之「施暴條款」。

實務上曾有案例：住在宿舍之勞工於尚未上班之際，與同事發生肢體衝突，該行為遭雇主認定符合勞基法第12條第1項第2款及第4款之規定，但最後雇主係以違反工作規則情節重大（第4款）為由開除該勞工；惟該勞工不服，嗣後提起確認聘僱關係存在之訴。

法院判決（臺灣高等法院民事判決102年度勞上字第4號）認為：

「資方提供宿舍供員工休憩之用，雖負有管理之責，但基於隱私權保護，配置宿舍屬勞工私人領域，並非工作場所，否則資方無須再頒行宿舍管理規定（酗酒滋事予以退舍）之必要。」

「再者，員工在宿舍施暴，固屬不當，惟該員工尚知節制非行，未釀成重大事故，且紛爭亦止於衝突兩人之間，並未擴大事端危害宿舍或波及廠區安全。另衡酌該員工約9年受僱期間，工作並無不適任情事，則其酒後失慮在宿舍內施暴之偶發事件，資方選擇以退舍、扣薪、警告或記過等懲處方式，足以維持資方經營秩序及對員工指揮監督權之正常行使，尚難認該員工一時脫序行徑干擾，致僱傭關係難期再繼續，已達勞動基準法第12條第1項第4款情節重大程度，非施以最嚴厲解僱懲戒權，無法回復企業秩序等情狀。」

「從而，資方依工作規則之約定開除員工，顯逾懲處必要性，且不符勞動基準法第12條第1項第4款所定情節重大情形，資方終止聘僱契約為不合法。是員工主張確認兩造僱傭關係存在，為有理由，應予准許。」

綜上，主張勞基法第12條第1項第4款之終止，須符合「情節重大」之要件，方屬合法，同條項之其他規定，則不以「情節重大」為必要，故雇主應視不同個案事實，妥切適用正確之條款，否則仍有可能遭法院認定終止無效。