虧損與業務緊縮之認定

雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。對於實務上如何具體認定虧損與業務緊縮，事業單位應予留意，以避免非法終止之情形發生，茲分述如下：

虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之。亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性，且終止原因為何者，應予表明（最高法院94年度台上字第1911號民事判決）。

若虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2款規定之反面解釋自明（最高法院91年度台上字第787號民事判決）。

至就業服務法第四十二條所定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」，乃宣示保障本國勞工工作權之意旨，非謂事業單位於有虧損或業務緊縮之情事時，需將外籍勞工裁至全無時，始可裁減本國勞工（最高法院96年度台上字第1579號民事判決）。

所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬「業務緊縮」之列（最高法院94年度台上字第1911號民事判決）。

另外，雇主如僅因一時營業額減少，但部門依然正常運作，仍須用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院95年度台上字第391號民事判決）。

承上，雇主有「虧損」時，實務上亦以「有無其他人力需求」，認定雇主得否預告勞工終止勞動契約（最高法院102年台上字第100號民事判決）：

「勞基法第十一條第二款之立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。」