調職之合法性及必要性

勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行協議定之。如雇主確有調動勞工工作之必要者，應依下列主管機關函釋之原則辦理（內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函）：

1. 基於企業經營所必要；
2. 不得違反勞動契約；
3. 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
5. 調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。

然而，在個案上對於「調動後的勞動條件是否有不利之變更」常存有爭議，尤其是當調動後之工資較調動前低，此是否即屬「不利之變更」，勞資雙方之認知常有不同。

對此問題，最高法院98年度台上字第600號民事判決如下要旨，可供參酌：

「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。」

近來實務上遵循前述之判決要旨，認定勞工拒絕合法及合理之調動，亦不接受其他職務安置時，自得依法終止勞動契約（臺灣高等法院高雄分院101年度重勞上字第3號）。

案例中之雇主係醫院，為了因應醫療法「醫療機構不得置臨床助理執行醫療業務」之修正，提出多項非醫療業務之替代性職務，以安置現有之助理，惟仍有助理僅因替代性職務之薪資較低，拒絕所有職務安排。

法院調查審理後認定，各項替代性職務安排已非醫療業務，工作性質不同而不得請領相關「特殊加給」，乃屬當然，自不得僅因薪資較低而認定雇主之調職不合法。該助理拒絕所有可勝任之職務安排，致雇主已無其他適當工作可供安置時，雇主自得依勞動基準法第11條第4款之規定，終止勞動契約。

由上可知，雇主若基於前述調動之五原則合理調動勞工職務時，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工應不得拒絕。若勞工無故拒絕且雇主已無其他適當工作可供安置時，雇主得依勞動基準法第11條第4款之規定，終止勞動契約。